Droit du travail & pratique des employeurs

En tant que membre de l’ASMAS, vous bénéficiez d’un soutien pratique et approfondi en matière de droit du travail.
Grâce à notre collaboration avec le Centre Patronal, vous avez accès à des conseils juridiques compétents, à des informations spécialisées actuelles ainsi qu’à des modèles de travail vérifiés pour le quotidien de votre entreprise.

Conseil juridique (Centre Patronal)

En tant que membre de l’ASMAS, vous bénéficiez d’un conseil juridique professionnel et fiable pour toutes les questions relatives au droit du travail et aux assurances sociales. Notre partenaire Centre Patronal - un prestataire de services suisse de premier plan pour les entreprises et les associations - vous apporte son soutien grâce à sa longue expérience, son savoir-faire approfondi et ses solutions pratiques.

Le Centre Patronal est une référence en matière de droit du travail depuis plus de 40 ans. Notre entreprise, qui compte 400 collaborateurs, est implantée dans les cantons de Vaud, Berne et Zurich et défend les intérêts des employeurs et des entreprises. Nos juristes et avocats vous conseillent de manière pratique et compétente. Avec environ 15’000 consultations par an, ils sont des spécialistes reconnus du droit du travail.
  • Plus de 12 000 consultations par an en droit du travail et de la sécurité sociale
  • des conseils juridiques spécialisés et personnalisés, adaptés à vos questions spécifiques
  • Formation continue pour les professionnels et les cadres par le biais de séminaires pratiques, de formations en entreprise et de missions d’enseignement dans des universités.
  • Services complets en tant que bureau, conseiller juridique, représentant des intérêts politiques et partenaire de formation pour les associations nationales
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  • Confidentialité garantie : Toutes les informations sont traitées de manière totalement confidentielle

Droit du travail - Foire aux questions

Pour vous aider à rester à jour dans le domaine du droit du travail, nous mettons à votre disposition une sélection de questions fréquemment posées dans le cadre de notre pratique de conseil, avec bien entendu des réponses fondées.

Le principe est qu’entre les mêmes parties, la période d’essai ne peut courir qu’une seule fois pendant trois mois au maximum (art. 335b al. 2 CO). Une prolongation n’est possible que dans les cas prévus par la loi : maladie, accident ou exécution d’une obligation légale non assumée volontairement. Une exception est faite pour le contrat d’apprentissage, où le temps d’essai peut être prolongé jusqu’à six mois (art. 344a al. 4 CO).
Oui. Si l’employeur et l’employé concluent un nouveau contrat de travail à la suite du contrat d’apprentissage, les années de service doivent être calculées à partir du premier jour de l’apprentissage.
Oui, si l’employeur a résilié le contrat de travail et qu’un employé tombe malade ou est victime d’un accident pendant un congé (renonciation unilatérale de l’employeur à la prestation de travail de l’employé), des périodes de suspension s’appliquent conformément à l’article 336c CO.
Non, cela n’est pas prévu par la loi. La relation de travail doit prendre fin soit par licenciement, soit d’un commun accord. Il convient toutefois de noter que certaines CCT prévoient que le contrat de travail prend fin automatiquement lorsque l’âge de référence est atteint. Des dispositions correspondantes peuvent également être prévues dans le règlement du personnel ou le contrat de travail.
Si l’employé est médicalement apte à prendre des vacances et que le but du repos est donc garanti, il peut prendre ses vacances normalement. Pendant ses vacances, il a droit à l’intégralité de son salaire de vacances (100%, voir art. 329d al. 1 CO). En contrepartie, le crédit de vacances est réduit du nombre de jours de vacances pris. Si le salaire est payé par des indemnités journalières d’une assurance d’indemnités journalières de maladie, l’employeur doit informer l’assurance de la prise de vacances. Elle suspendra les indemnités journalières pendant les vacances.
Non, les délais de blocage prévus par l’art. 336c CO ne s’appliquent qu’en cas de licenciement par l’employeur après la fin de la période d’essai.
Un contrat de travail à durée déterminée prend fin sans résiliation. Il est présumé qu’il ne peut pas être mis fin prématurément par une résiliation ordinaire (cf. art. 334 CO). Il est toutefois permis de convenir d’une durée limitée au sens d’une durée maximale pendant laquelle le contrat de travail peut être résilié plus tôt (par les deux parties).
Les absences rémunérées telles que le décès d’un proche, le mariage ou le déménagement sont liées à un événement particulier. Si l’un de ces jours de congé tombe sur un jour déjà libre ou si l’employé est déjà absent pour cause de maladie, d’accident, de maternité ou de service militaire, etc. lors de l’un de ces événements, ce jour ne peut pas être pris ultérieurement.
Non, cela dépend de qui est responsable des heures négatives. Si l’employeur a proposé trop peu de travail, les éventuelles heures négatives ainsi générées sont perdues en faveur de l’employé.
Le moment de la réception légale du licenciement est déterminant pour la durée du délai de préavis. Ainsi, le délai de préavis légal d’un mois applicable à la première année de service est déterminant si la résiliation est reçue avant la fin de la première année de service. Le fait que la fin du délai de préavis tombe au cours de la deuxième année de service n’y change rien.
Les opérations de chirurgie esthétique choisies par l’employé sans indication médicale ne donnent pas droit au maintien du salaire, car l’empêchement de travailler n’est pas involontaire. Les interventions de chirurgie plastique peuvent toutefois être médicalement indiquées, par exemple en cas d’opération réparatrice après un accident ou en cas de souffrance psychologique due à l’insatisfaction de son propre corps.
L’action en délivrance et en rectification du certificat de travail est soumise à un délai de prescription de 10 ans, qui commence à courir dès la fin des rapports de travail (art. 127 CO).
En principe, l’employeur n’est pas tenu d’accepter un certificat médical établi sur la base d’une consultation téléphonique à distance. Il peut exiger que l’employé fournisse un certificat médical basé sur un examen médical personnel. En cas de litige, il s’agirait de savoir si un certificat médical par téléphone a une valeur probante ou non.
La protection contre les délais de blocage prévue à l’article 336c CO ne s’applique pas pendant la période d’essai. Le contrat de travail peut donc être résilié pendant la période d’essai avec le délai de préavis convenu. Sauf accord contraire, le délai de préavis est de sept jours.
Oui et non. En principe, une résiliation orale est valable, sauf si les dispositions du contrat de travail, une convention collective de travail ou un contrat-type de travail exigent un écrit. Dans ce cas, la résiliation nécessite un écrit avec signature manuscrite, faute de quoi la résiliation n’est pas valable. Mais même si une résiliation orale est valable, il faut veiller à pouvoir la prouver en cas de litige, par exemple à l’aide d’un témoin.
Cela dépend si une période d’essai a été prévue dans le contrat : Contrairement aux contrats de travail à durée indéterminée, il n’y a pas de période d’essai légale pour les contrats de travail à durée déterminée. S’ils le souhaitent, les employeurs doivent convenir expressément d’une période d’essai avec leurs collaborateurs.
Non, les parties peuvent convenir que la résiliation est possible à n’importe quelle date. Il convient toutefois de respecter le délai de préavis minimum obligatoire. Celui-ci est en principe d’un mois après la fin de la période d’essai. Sauf disposition contractuelle contraire, le délai de préavis expire toujours à la fin d’un mois (cf. art. 335c, al. 1 et 2, CO).

Nouveautés en matière de droit du travail et de la sécurité sociale

Contrats types & modèles

Les membres de l’ASMAS bénéficient de contrats types vérifiés et de modèles pratiques. Tous les documents ont été vérifiés dans leur version originale par le Centre Patronal.

  • Conseils d'utilisation :
  • Les passages en bleu sont adaptés à votre entreprise.
  • En cas de variantes, choisissez la formulation la plus adaptée à votre entreprise.

Règlement du personnel

Ce modèle vous aide à élaborer un règlement du personnel d’entreprise. Il sert de guide et peut être adapté individuellement en fonction de la taille et de la structure de l’entreprise.
  • Remarques importantes :
  • Les prestations d'assurance, les réglementations LPP et les directives internes doivent être prises en compte.
  • Une vérification juridique est recommandée
  • Le règlement doit être signé par les employés en plus du contrat de travail.

Salarium - Comparaison des salaires fédéraux

Le calculateur statistique de salaires Salarium de l’Office fédéral de la statistique permet d’analyser les structures salariales par région, secteur, fonction, âge et niveau de formation. Les valeurs sont basées sur des modèles statistiques et sont fournies à titre purement indicatif.