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Droit du travail & pratique des employeurs

En tant que membre de l’ASMAS, vous bénéficiez d’un soutien pratique et approfondi en matière de droit du travail.
Grâce à notre collaboration avec le Centre Patronal, vous avez accès à des conseils juridiques compétents, à des informations spécialisées actuelles ainsi qu’à des modèles de travail vérifiés pour le quotidien de votre entreprise.

Conseil juridique (Centre Patronal)

En tant que membre de l’ASMAS, vous bénéficiez d’un conseil juridique professionnel et fiable pour toutes les questions relatives au droit du travail et aux assurances sociales. Notre partenaire Centre Patronal - un prestataire de services suisse de premier plan pour les entreprises et les associations - vous apporte son soutien grâce à sa longue expérience, son savoir-faire approfondi et ses solutions pratiques.

Le Centre Patronal est une référence en matière de droit du travail depuis plus de 40 ans. Notre entreprise, qui compte 400 collaborateurs, est implantée dans les cantons de Vaud, Berne et Zurich et défend les intérêts des employeurs et des entreprises. Nos juristes et avocats vous conseillent de manière pratique et compétente. Avec environ 15’000 consultations par an, ils sont des spécialistes reconnus du droit du travail.
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Droit du travail - Foire aux questions

Pour vous aider à rester à jour dans le domaine du droit du travail, nous mettons à votre disposition une sélection de questions fréquemment posées dans le cadre de notre pratique de conseil, avec bien entendu des réponses fondées.

Le principe est qu’entre les mêmes parties, la période d’essai ne peut courir qu’une seule fois pendant trois mois au maximum (art. 335b al. 2 CO). Une prolongation n’est possible que dans les cas prévus par la loi : maladie, accident ou exécution d’une obligation légale non assumée volontairement. Une exception est faite pour le contrat d’apprentissage, où le temps d’essai peut être prolongé jusqu’à six mois (art. 344a al. 4 CO).
Oui. Si l’employeur et l’employé concluent un nouveau contrat de travail à la suite du contrat d’apprentissage, les années de service doivent être calculées à partir du premier jour de l’apprentissage.
Oui, si l’employeur a résilié le contrat de travail et qu’un employé tombe malade ou est victime d’un accident pendant un congé (renonciation unilatérale de l’employeur à la prestation de travail de l’employé), des périodes de suspension s’appliquent conformément à l’article 336c CO.
Non, cela n’est pas prévu par la loi. La relation de travail doit prendre fin soit par licenciement, soit d’un commun accord. Il convient toutefois de noter que certaines CCT prévoient que le contrat de travail prend fin automatiquement lorsque l’âge de référence est atteint. Des dispositions correspondantes peuvent également être prévues dans le règlement du personnel ou le contrat de travail.
Si l’employé est médicalement apte à prendre des vacances et que le but du repos est donc garanti, il peut prendre ses vacances normalement. Pendant ses vacances, il a droit à l’intégralité de son salaire de vacances (100%, voir art. 329d al. 1 CO). En contrepartie, le crédit de vacances est réduit du nombre de jours de vacances pris. Si le salaire est payé par des indemnités journalières d’une assurance d’indemnités journalières de maladie, l’employeur doit informer l’assurance de la prise de vacances. Elle suspendra les indemnités journalières pendant les vacances.
Non, les délais de blocage prévus par l’art. 336c CO ne s’appliquent qu’en cas de licenciement par l’employeur après la fin de la période d’essai.
Un contrat de travail à durée déterminée prend fin sans résiliation. Il est présumé qu’il ne peut pas être mis fin prématurément par une résiliation ordinaire (cf. art. 334 CO). Il est toutefois permis de convenir d’une durée limitée au sens d’une durée maximale pendant laquelle le contrat de travail peut être résilié plus tôt (par les deux parties).
Les absences rémunérées telles que le décès d’un proche, le mariage ou le déménagement sont liées à un événement particulier. Si l’un de ces jours de congé tombe sur un jour déjà libre ou si l’employé est déjà absent pour cause de maladie, d’accident, de maternité ou de service militaire, etc. lors de l’un de ces événements, ce jour ne peut pas être pris ultérieurement.
Non, cela dépend de qui est responsable des heures négatives. Si l’employeur a proposé trop peu de travail, les éventuelles heures négatives ainsi générées sont perdues en faveur de l’employé.
Le moment de la réception légale du licenciement est déterminant pour la durée du délai de préavis. Ainsi, le délai de préavis légal d’un mois applicable à la première année de service est déterminant si la résiliation est reçue avant la fin de la première année de service. Le fait que la fin du délai de préavis tombe au cours de la deuxième année de service n’y change rien.
Les opérations de chirurgie esthétique choisies par l’employé sans indication médicale ne donnent pas droit au maintien du salaire, car l’empêchement de travailler n’est pas involontaire. Les interventions de chirurgie plastique peuvent toutefois être médicalement indiquées, par exemple en cas d’opération réparatrice après un accident ou en cas de souffrance psychologique due à l’insatisfaction de son propre corps.
L’action en délivrance et en rectification du certificat de travail est soumise à un délai de prescription de 10 ans, qui commence à courir dès la fin des rapports de travail (art. 127 CO).
En principe, l’employeur n’est pas tenu d’accepter un certificat médical établi sur la base d’une consultation téléphonique à distance. Il peut exiger que l’employé fournisse un certificat médical basé sur un examen médical personnel. En cas de litige, il s’agirait de savoir si un certificat médical par téléphone a une valeur probante ou non.
La protection contre les délais de blocage prévue à l’article 336c CO ne s’applique pas pendant la période d’essai. Le contrat de travail peut donc être résilié pendant la période d’essai avec le délai de préavis convenu. Sauf accord contraire, le délai de préavis est de sept jours.
Oui et non. En principe, une résiliation orale est valable, sauf si les dispositions du contrat de travail, une convention collective de travail ou un contrat-type de travail exigent un écrit. Dans ce cas, la résiliation nécessite un écrit avec signature manuscrite, faute de quoi la résiliation n’est pas valable. Mais même si une résiliation orale est valable, il faut veiller à pouvoir la prouver en cas de litige, par exemple à l’aide d’un témoin.
Cela dépend si une période d’essai a été prévue dans le contrat : Contrairement aux contrats de travail à durée indéterminée, il n’y a pas de période d’essai légale pour les contrats de travail à durée déterminée. S’ils le souhaitent, les employeurs doivent convenir expressément d’une période d’essai avec leurs collaborateurs.
Non, les parties peuvent convenir que la résiliation est possible à n’importe quelle date. Il convient toutefois de respecter le délai de préavis minimum obligatoire. Celui-ci est en principe d’un mois après la fin de la période d’essai. Sauf disposition contractuelle contraire, le délai de préavis expire toujours à la fin d’un mois (cf. art. 335c, al. 1 et 2, CO).
En tant que déclaration d’intention juridiquement contraignante nécessitant une réception, la notification de licenciement n’est effective qu’à compter de sa réception par le destinataire. La notification est considérée comme reçue dès qu’elle entre en possession du salarié. Par conséquent, si la notification est envoyée par voie postale, la date de réception ne correspond pas à la date d’oblitération, mais uniquement à la date à laquelle le destinataire a pris connaissance de la lettre ou, en agissant de bonne foi, était en mesure d’en prendre connaissance. L’expéditeur supporte le risque de retards postaux (par exemple, en raison d’une surcharge de travail pendant les périodes de congés). Ainsi, pour le respect des délais légaux de préavis, la date de signature ou de remise de la notification à la poste est sans incidence. Les employeurs doivent donc prévoir un délai suffisant, notamment pour le courrier recommandé, les jours fériés et les congés. Si une notification de licenciement est envoyée peu avant l’expiration d’un éventuel délai de préavis, il existe un risque que la lettre n’arrive au salarié qu’en cas de maladie ou d’accident, rendant ainsi le licenciement invalide. Il en va de même pour le respect du délai de préavis si l’employeur envisage d’envoyer une notification de licenciement peu avant la fin du mois. Dans ce cas, il est également conseillé de prévoir un délai suffisant pour l’acheminement postal ou de remettre la notification en main propre et d’obtenir un accusé de réception. Un certificat médical délivré rétroactivement ne perd pas sa valeur probante du seul fait de sa rétroactivité. Les circonstances propres à chaque cas sont déterminantes. Parmi les facteurs qui renforcent sa valeur probante figurent un examen médical, une relation médecin-patient établie de longue date, des problèmes de santé vérifiables ou une cause précise de l’incapacité de travail. Les employeurs doivent donc se garder de rejeter hâtivement les certificats médicaux rétroactifs comme non fiables. En cas de doutes sérieux, il est conseillé de demander rapidement un examen par un médecin désigné par l’entreprise. À défaut, il sera difficile de contester ultérieurement la validité du certificat médical devant les tribunaux.

1. Généralités

Il n’existe pas de définition juridique pour ces trois formes d’emploi. Dans le langage courant, ces termes désignent souvent des relations de travail très différentes. Il s’agit donc de les classer selon les deux formes légales de contrats de travail existantes : le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée.
Ces formes d’emploi se caractérisent généralement par leur irrégularité et leur flexibilité. Si les horaires de travail flexibles sont souvent avantageux pour l’employeur, ils peuvent également l’être pour certains salariés (étudiants, mères au foyer, retraités). Il est donc primordial de définir clairement les modalités de ces relations de travail dès le départ .

2. Travail temporaire ou occasionnel

Le travail temporaire ou occasionnel doit être distingué du travail à la demande au sens strict. Il se caractérise par la conclusion d’un nouveau contrat, généralement à durée déterminée et de courte durée, pour chaque mission. Ces contrats, même s’ils se succèdent à intervalles irréguliers, sont considérés comme des relations de travail distinctes, le compteur étant remis à zéro à chaque fois.
Exemples : remplacement d’un employé malade ou en vacances, charge de travail supplémentaire exceptionnelle (mais temporaire), comme une vente, etc.
Toutefois, si les périodes d’emploi s’enchaînent à intervalles de plus en plus courts (contrats à durée déterminée successifs), la question d’un éventuel abus de droit se pose. Il convient d’examiner si les parties tentent de contourner les dispositions légales relatives aux avantages liés à l’ancienneté. Bien que cette pratique ne soit pas illégale en soi, les tribunaux pourraient conclure que le comportement des parties révèle une intention de prolonger indéfiniment la relation de travail. Dans ce cas, les dispositions légales régissant les contrats de travail à durée indéterminée s’appliqueraient, avec toutes les conséquences juridiques qui en découlent (maintien du salaire pendant l’incapacité de travail, préavis, etc.).
Il est souvent conseillé de conclure une convention-cadre qui définit clairement, dès le départ, les conditions générales d’emploi. Ces dispositions sont alors applicables à chaque fois que l’employeur fait appel aux services du salarié et que ce dernier accepte l’offre dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. Le salarié doit généralement pouvoir refuser une offre sans que cela n’affecte la possibilité d’en recevoir d’autres ultérieurement. Réciproquement, l’employeur n’est pas tenu de faire appel aux services du salarié à nouveau.

3. Travail sur appel

L’expression « travail à la demande » est souvent employée à tort. Elle désigne un travail irrégulier, généralement de durée indéterminée, où l’employeur se réserve le droit de déterminer unilatéralement les périodes pendant lesquelles le salarié est tenu d’effectuer ses tâches.
Si un employé peut refuser une offre d’emploi et travailler pour plusieurs employeurs, il ne s’agit pas de travail à la demande au sens strict. Dans ce cas, il s’agit plutôt d’un travail temporaire ou occasionnel, tel que défini au point 2 ci-dessus.
Si un salarié ne peut refuser une convocation de son employeur et doit se présenter à son service, il s’agit d’un travail à la demande au sens strict. La jurisprudence le reconnaît comme étant licite.

3.1. Astreinte
La question se pose de savoir comment compenser le temps d’astreinte, pendant lequel l’employé doit être disponible sur appel (ce que l’on appelle l’astreinte).

Jurisprudence : Même la simple disponibilité sur appel répond aux besoins de l’employeur et doit être rémunérée, car le salarié n’est pas disponible par altruisme, mais en prévision de ses fonctions principales. Le temps d’astreinte effectué en dehors du lieu de travail pouvant également être consacré à des tâches non professionnelles, il n’a pas à être rémunéré de la même manière que le travail principal, sauf convention contraire. Si ni une convention individuelle ni une convention collective ne précisent le montant de la rémunération, l’employeur doit appliquer les usages. En cas de désaccord, le juge tranche en fonction de l’équité.

Aucune rémunération n’est due, bien entendu, si le salarié figure simplement sur une liste de candidats potentiels sans avoir à s’organiser pour être disponible (voir point 2 ci-dessus).

Service d’astreinte :
Le travail sur appel doit être distingué du service de garde conformément aux articles 14 et 15 de l’ArGV1 .

3.2. Application des dispositions légales impératives
Le travail à la demande est autorisé, mais soumis aux dispositions impératives du Code des obligations suisse. Cela concerne notamment les délais de préavis minimaux. Ces derniers visent à protéger le salarié, lui permettant de rechercher un nouvel emploi en cas de licenciement et de maintenir ses moyens de subsistance pendant une période déterminée. La jurisprudence établit que la protection légale contre le licenciement serait compromise si un contrat de travail à la demande prévoyait une réduction du temps de travail mensuel. Durant cette période, même si l’employeur ne peut proposer suffisamment de missions, il doit verser au salarié au moins son salaire moyen antérieur.
De plus, le travail sur appel peut poser problème si certaines dispositions particulières du Code suisse des obligations ne sont pas respectées, à savoir :

  • réduction significative ou cessation complète du travail (défaut d’acceptation par l’employeur), OU 324 ;
  • Maintien du paiement des salaires en cas d’absence involontaire du travail, OR 324a et OR 324b ;
  • Salaire pendant les vacances, OU 329d .
Oui. Toutes les absences peuvent être cumulées au cours d’une période de référence, même si elles surviennent tout au long de l’année de service. Les absences pour lesquelles aucune réduction n’est autorisée restent inchangées (voir art. 329b, al. 3 du Code des obligations suisse). L’année de service est généralement considérée comme la période de référence. Cependant, l’année civile peut être convenue par écrit comme période de référence.

Nouveautés en matière de droit du travail et de la sécurité sociale

Contrats types & modèles

Les membres de l’ASMAS bénéficient de contrats types vérifiés et de modèles pratiques. Tous les documents ont été vérifiés dans leur version originale par le Centre Patronal.

  • Conseils d'utilisation :
  • Les passages en bleu sont adaptés à votre entreprise.
  • En cas de variantes, choisissez la formulation la plus adaptée à votre entreprise.

Règlement du personnel

Ce modèle vous aide à élaborer un règlement du personnel d’entreprise. Il sert de guide et peut être adapté individuellement en fonction de la taille et de la structure de l’entreprise.
  • Remarques importantes :
  • Les prestations d'assurance, les réglementations LPP et les directives internes doivent être prises en compte.
  • Une vérification juridique est recommandée
  • Le règlement doit être signé par les employés en plus du contrat de travail.

Salarium - Comparaison des salaires fédéraux

Le calculateur statistique de salaires Salarium de l’Office fédéral de la statistique permet d’analyser les structures salariales par région, secteur, fonction, âge et niveau de formation. Les valeurs sont basées sur des modèles statistiques et sont fournies à titre purement indicatif.